Tendências RH 2030: Agilidade na Construção de Futuros

Esta é uma época do ano ideal para revisarmos nossos planejamentos estratégicos com um olhar para o futuro. Por isso com o objetivo de contribuir na análise das megatendências e seus impactos para o mundo do trabalho, trouxemos para você o resultado de diversas pesquisas e hackatons realizados por instituições de ensino, consultorias e empresas renomadas globalmente. A partir da nossa experiência, elegemos cinco Tendências para o RH em 2030 que descrevemos nesse artigo e que devem estar na pauta de toda liderança.

Agilidade na Construção de Futuros

Segundo a Unesco, Future Literacy ou Alfabetização em Futuros é a nova habilidade essencial para o século 21. Ela permite compreender o papel que o futuro desempenha naquilo que fazemos no presente, e agir antecipadamente na construção de futuros desejáveis. Ou seja, deixamos de apenas reagir para agir sobre a nossa realidade.

Para tanto, é necessário acompanhar e analisar tendências, construir cenários e alternativas, desenvolvendo a tão desejada agilidade para mudanças. Afinal, de acordo com Peter Drucker, “a melhor maneira de prever o futuro é criá-lo”. Assim, esperamos que este artigo contribua para que você possa trazer cada vez mais mudanças propositivas e construir futuros para a sua organização.

Tendências RH 2030 – Business Agility ou Agilidade do Negócio

Apesar de sabermos que a mudança é uma constante no cenário que vivemos, nota-se que as organizações nem sempre se adaptam na velocidade necessária. Muitas vezes, isso está relacionado a modelos de negócios, estruturas, processos e mentalidade pouco flexíveis e ágeis. Como resultado evidenciamos lentidão e pouca inovação, tornando a empresa reativa ao mercado o que pode comprometer a sustentabilidade dos negócios no futuro.

A área de RH possui um papel crítico nesse processo e na construção da Agilidade do Negócio, ao identificar e propor a transformação estratégica da cultura organizacional.

Para Prosperar em 2030 e Além:

Segundo o CIPD – Chartered Institute of Personnel and Development, para que os profissionais da área de RH estejam preparados para suportar a agilidade de negócios é necessário que possam:

• Desenvolver habilidades adequadas ao futuro para prosperar em um mundo em mudança, incluindo agilidade e autonomia.
• Examinar o ambiente externo para antecipar as próximas mudanças, no local de trabalho.
• Desenvolver soluções e iniciativas que considerem as necessidades das pessoas desde o início.
• Adaptar as funções das pessoas ao contexto em que estão trabalhando e modelar formas adaptáveis e ágeis de trabalho dentro de suas próprias equipes.
• Assumir a liderança na mudança estratégica.

Desafios e Oportunidades:

Antes de iniciar um projeto de aumento da Agilidade Organizacional, é fundamental compreender quais são os desafios e habilitadores existentes, na realidade organizacional. Por isso, reunimos a seguir, uma série de questões para lhe apoiar a refletir sobre o seu cenário atual e futuro:

1. O modelo atual de gestão da empresa e as práticas de gestão de pessoas são flexíveis o suficiente para proporcionarem a agilidade necessária ao negócio? Qual o grau de agilidade do seu RH?
2. A empresa terá que adaptar a sua mentalidade e cultura para tornar-se sustentável no que se refere a Agilidade Organizacional necessária? Se sim, como o time de RH irá conduzir essa transformação?
3. A área de RH está envolvida na construção de modelos operacionais ágeis para o negócio poder se adaptar às situações políticas econômicas e sociais?
4. O Modelo operacional de RH proporciona a flexibilidade necessária ou está pautado no modelo tradicional e dividido em silos?
5. Como a área de RH da empresa está preparando líderes e profissionais para as competências do Futuro?
6. Qual sistema que o RH da empresa utiliza para scanear as tendências do ambiente externo e se antever às necessidades de adequação do negócio?

Algumas Iniciativas e Resultados:

É fundamental que a área de RH assuma a liderança e colabore de forma estratégica na construção de modelos de negócios ágeis, desenhos organizacionais e processos adaptáveis às necessidades atuais e futuras.

A YC-Your Career Future tem apoiado seus clientes a preparar os profissionais da área de Gestão de Pessoas e Cultura a atuarem sobre essa tendência. Além disso, em conjunto com a Liderança da organização apoiamos na construção do Planejamento Estratégico da Empresa, revisão do Modelo de Negócio e de Gestão, com base no framework ágil e mentalidade de crescimento.

Realizamos esses projetos a partir do desenvolvimento de habilidades e construção de times autogeridos, com autonomia de decisão, reforçando o cliente centrismo e a geração de valor. Também buscamos adaptar as funções das pessoas ao contexto e projetos em que estão trabalhando e modelar formas adaptáveis e ágeis de trabalho, dentro de suas próprias equipes.

Com o envolvimento e colaboração de todos os envolvidos nos projetos, índices expressivos foram evidenciados nas pesquisas e indicadores que mensuramos em nossos clientes, trazendo um aumento significativo na capacidade das organizações transporem seus limites:

• Aumento da Agilidade de 46% para 92%.
• Aumento do Alinhamento Estratégico de 40 para 86%.
• Aumento da Velocidade de Inovação de 50% para 86%.

Tendências RH 2030 – Transformação Digital e Tecnológica

A tecnologia e a mudança digital são um tema-chave que cobre uma ampla gama de tópicos, desde inteligência artificial até people analytics.

Para Prosperar em 2030 e Além:

De acordo com pesquisas do CIPD é fundamental que profissionais de RH possam:

• Desenvolver habilidades para um mundo digital e abordar lacunas de habilidades em suas organizações.
• Reconhecer que as competências e a confiança no uso das novas tecnologias não serão as mesmas em toda a força de trabalho.
• Desenvolver habilidades analíticas e de dados na área de RH e construir credibilidade nesta área.
• Trazer a expertise das pessoas para a transformação digital para agregar valor real.
• Desafiar outras áreas de negócios a considerar o impacto da transformação digital nas pessoas e em seu trabalho.
• Abordar considerações éticas quando se trata de dados, privacidade e implementação de novas tecnologias.

21 Novos Cargos em RH até 2030:

Na era da IA- Inteligência Artificial e Automação teremos novos cargos de RH pautados em 5 aspectos, segundo artigo da Cognizant:

1. Bem-Estar: com o crescimento da economia digital e o estresse na gestão da integração trabalho-vida, serão criados novos cargos para impulsionar o bem-estar dos colaboradores como uma estratégia de negócio e não apenas como uma regalia ou benefício. Algumas dessas novas funções são: Arquiteto do Ambiente de Trabalho, Líder de Planejamento de Propósito, Diretor de Bem-Estar.
2. Confiança Organizacional: A proliferação de uma “cultura de dados” aumenta a exigência por ética e responsabilidade, ampliando a necessidade de sistemas que garantam justiça, explicação e responsabilidade da liderança. Isso levará a criação de funções como o Auditor de Vieses, tanto humanos como de algoritmos.
3. Alfabetização de Dados: Os profissionais de RH devem garantir que a alfabetização de dados e decisões tomadas com base em evidências, se torne parte da cultura da organização. Com a utilização da análise da rede organizacional, espera-se que o RH explique como as pessoas se conectam naturalmente usando inteligência artificial e dados. Especialistas como Analistas de Redes Humanas serão necessários.
4. Criatividade & Inovação: Na nova era, tudo que puder ser virtual será, assim cargos voltados para essa necessidade serão criados para que os programas de gestão de pessoas possam ser escalados e globalizados, a qualquer momento. Cargos como Conselheiro de Realidade Virtual e Facilitadores para o Trabalho Remoto serão necessários.
5. Parcerias humanas e de máquinas: Equipes de humanos e máquinas vão reverberar em todas as organizações e levar à criação de novas funções de trabalho de RH, com foco neste nexo de maneiras intuitivas. Gerentes de Equipes Humanmachine atuarão nesse contexto, com foco no aumento da cooperação entre Humanos e Máquinas, em vez de competição e criando uma nova forma de colaboração.

Desafios e Oportunidades:

Para liderar a Transformação Digital na sua empresa procure antes analisar:

1. Qual o grau de centralidade tecnológica do negócio?
2. Qual o papel atual do seu RH no processo de Transformação Tecnológica? E qual deveria ser?
3. Como o seu RH está se preparando para a Transformação Digital e Tecnológica do seu negócio?
4. Quais novas funções em RH fariam sentido para o Negócio da sua empresa?

Algumas Iniciativas e Resultados:

Em relação a essa tendência, notamos que muitos focam apenas em otimizar e digitalizar políticas e processos existentes. Assim, alertamos sobre a necessidade de avaliar antes se certos processos e políticas realmente agregam valor e refletem os valores e estratégia da empresa.

Nossa abordagem começa avaliando se as práticas de gestão de pessoas realmente refletem os valores, propósito, missão, visão e estratégia da empresa. Assim, vamos além da escolha da tecnologia e identificamos a necessidade de evolução cultural. Além disso, identificamos as habilidades necessárias para adaptar a empresa ao mundo digital, considerando a individualidade dos colaboradores e a maturidade das áreas.

Nos projetos que conduzimos, focamos na consolidação de uma Cultura Ágil em três fases: Conhecer, Adotar e Ser. Essa abordagem leva toda a empresa a um olhar mais estratégico, centrado no sucesso do cliente e na resolução de problemas, aumentando colaboração e eficiência.

Tendências RH 2030 – Diversidade, Equidade e Inclusão – DEI

Igualdade, diversidade, inclusão e antirracismo foram temas-chave na pesquisa do CIPD. Portanto, desafiar a discriminação em todas as suas formas é imperativo para a profissão de pessoas – agora e no futuro. Além disso, a demografia de nossos locais de trabalho está mudando e traz a necessidade de práticas de gestão que apoiem todos a prosperar. Assim, é necessário adotar uma abordagem mais individualizada e personalizada e sair do conceito de soluções únicas e padronizadas.

Para Prosperar em 2030 e Além:

Ao estabelecer a estratégia e governança de DEI-Diversidade, Equidade e Inclusão recomenda-se que a área de RH considere:

• Compartilhar experiências e buscar colaboradores para desenvolver uma estratégia eficaz de DEI.
• Influenciar a alta liderança e a organização em geral para defender a igualdade e adaptar as formas atuais de trabalho.
• Atualizar continuamente o conhecimento dos profissionais em relação aos aspectos de Diversidade, equidade e inclusão.
• Conhecer a realidade externa para entender as barreiras sistêmicas antes de implementar a sua estratégia de DEI.
• Adotar uma abordagem baseada em evidências, especialmente quando se trata de prever e entender as mudanças demográficas.

Desafios e Oportunidades:

Para liderar essa iniciativa na sua empresa identifique:

1. Qual é a estratégia de Diversidade e Inclusão da sua empresa? As práticas de gestão de pessoas são adaptativas e consideram a singularidade e diversidade?
2. Como o RH está medindo se a cultura da empresa é percebida como inclusiva por seus colaboradores?
3. Qual é o grau de pertencimento e inclusão dos colaboradores de grupos demográficos?
4. Qual é a relação hoje entre intenção em permanecer, engajamento, diversidade e inclusão na empresa?
5. A liderança da empresa está preparada para implementar a estratégia de DEI?
6. Qual o grau de diversidade do Plano Sucessório da empresa? O quanto está sendo medido a progressão da inclusão da diversidade nesse plano?

Algumas Iniciativas e Resultados:

Baseado em nossa experiência, atrair a diversidade não é o maior desafio, mas a equidade e inclusão são obstáculos significativos para todas as organizações. Além disso, a voz dos diversos públicos está sempre ativa e pública, destacando a necessidade da abordagem integral e da escuta ágil e ativa.

Portanto, para construirmos ambientes inclusivos é necessário trabalharmos dentro de uma visão 360º considerando também as pessoas e o sentimento de pertencimento, igualdade e de oportunidade. E isso só ocorre quando temos uma liderança preparada para que essa inclusão realmente reflita na realidade da empresa.

A YC-Your Career Future apoia empresas na construção dos alicerces para que a Diversidade, Equidade e Inclusão seja uma realidade organizacional.

Tendências RH 2030 – Múltiplos Modelos, Vínculos e Carreiras

Fatores como pressão econômica e demanda do consumidor desempenham um papel na mudança de como a relação de emprego pode se estabelecer no futuro. Dessa forma, o RH precisa apoiar a mudança e ao mesmo tempo promover relações de trabalho justas e de qualidade.

Para Prosperar em 2030 e Além:

Ao estabelecer novas relações de trabalho e possibilidades de carreira procure:

• Desenvolver a liderança para trabalhar em um ambiente complexo com vários tipos de vínculos e modelos de trabalho.
• Equilibrar as expectativas e necessidades das pessoas, as considerações éticas e a demanda do cliente com o que é apropriado em seu contexto de negócios.
• Prestar atenção à justiça, igualdade e potenciais desalinhamentos de poder nas práticas e relacionamentos de trabalho.

Desafios e Oportunidades:

Para implementar novas relações de trabalho e possibilidades de carreira reflita:

1. A estratégia de Workforce Planning da empresa considera a tendência de múltiplos vínculos de trabalho?
2. Como as práticas de gestão de pessoas da empresa estão considerando as pessoas que possuem diferentes relações contratuais com a organização? O RH está incluindo na sua estratégia todos os Talentos da empresa independentemente do seu vínculo de trabalho?
3. Como garantir que essas pessoas sejam capazes de trabalhar efetivamente juntos e, dependendo de seu papel, todos ‘representarem’ a organização efetivamente para os Clientes?
4. Qual a estratégia de T&D para permitir que todas as pessoas trabalhem produtivamente e efetivamente em nome da empresa?
5. Qual o grau de flexibilidade para que haja a conversão de alguns vínculos atuais para outros que permitam maior atratividade, retenção e engajamento?

Algumas Iniciativas e Resultados:

Diversos aspectos sociais e econômicos têm trazido uma diversificação nos modelos e nas relações de trabalho e consequentemente nas carreiras. Assim, temos apoiado as empresas na revisão das práticas de gestão de pessoas para viabilizar relações de trabalho justas e de qualidade. Além disso, também apoiamos empresas na evolução cultural e preparo da liderança e na estruturação de Talent Marketplaces. Essas iniciativas trazem o aumento da Mobilidade Interna com consequente impacto na perspectiva de carreira, engajamento e resultados dos negócios.

Tendências RH 2030 – Sustentabilidade

A sustentabilidade e uma abordagem orientada por propósitos e valores ganharam destaque nos últimos anos e são uma tendência emergente. Assim, necessidade de as organizações terem benefícios mais amplos para sua comunidade e ecossistema locais é vista como cada vez mais importante. Por isso, a área de RH deve estar na vanguarda da condução de negócios responsáveis que criem valor para todas as partes interessadas, incluindo colaboradores.

Para Prosperar em 2030 e Além:

Para apoiar as empresas recomenda-se que a área de RH considere:

• Definir papéis e responsabilidades no design organizacional para refletir um escopo cada vez maior de responsabilidade social corporativa.
• Assumir a liderança na construção de práticas de negócios responsáveis.
• Tecer valor social e propósito ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador, da atração ao desempenho e engajamento.
• Defender uma abordagem estratégica para negócios responsáveis, trabalhando além dos limites organizacionais.

Desafios e Oportunidades:

Antes de iniciar, analise as fortalezas e desafios da empresa:

1. Qual é a estratégia ESG da empresa?
2. Qual é o papel que o RH possui na agenda ESG?
3. A Liderança da empresa está preparada para essa agenda?
4. O quanto a área de RH está preparada para liderar essa agenda no aspecto Social e de Governança?
5. Quais são as metas ESG da empresa? Quais deveriam ser?
6. Qual é o seu índice de sustentabilidade interna?

Algumas Iniciativas e Resultados:

Apoiamos empresas a integrar valor social e propósito em todo o ciclo de vida do colaborador, desde a atração até o desempenho e engajamento. Acreditamos que uma empresa se torna verdadeiramente sustentável quando a sustentabilidade social é vivenciada de dentro para fora. Por isso, ajudamos nossos clientes na criação de ciclos de revisão e alinhamento do seu Propósito, Missão, Visão e Valores, com a estratégia de ESG. Além disso, realizamos diagnósticos que identificam fatores que prejudicam o bem-estar dos colaboradores e apoiamos na eliminação desses fatores estressores, aumentando a sustentabilidade social interna.

Conclusão

Neste artigo, exploramos como as Tendências para o RH em 2030 estão moldando o futuro de Pessoas e Organizações e como profissionais de Recursos Humanos podem liderar essa transformação.

Como líderes de suas organizações, profissionais de RH enfrentam desafios significativos, mas também possuem oportunidades únicas para moldar o futuro. Assim, ao abraçarem essas tendências e adotarem uma abordagem proativa, podem criar ambientes de trabalho mais ágeis, inclusivos, tecnologicamente avançados e socialmente responsáveis.

Convidamos você a se juntar a nós nesta jornada de transformar a visão de 2030 em uma realidade palpável e inspiradora. Explore as tendências, desafie o status quo e comece a construir futuros extraordinários, hoje!

Nota: Este artigo foi elaborado por Paola Klee CEO da YC – Your Career Future, consultoria especializada em Executive Search, Desenvolvimento Organizacional, Gestão de Pessoas, Cultura e Carreiras. Para saber mais, entre em contato com nossos especialistas.